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DIREITO IMOBILIÁRIO: PERGUNTAS E RESPOSTAS ACERCA DO CONTRATO DE LOCAÇÃO FIRMADO ENTRE LOCADOR E LOCATÁRIO

Vai realizar um contrato de locação e não entende como funciona? Separamos algumas perguntas e respostas sobre as dúvidas mais frequentes. Confira:

 

O que é um contrato de locação? 

O contrato de locação é um contrato por meio do qual uma das partes cede a outra o uso do imóvel, mediante um pagamento mensal.  

Quem é o locador? 

O locador é o proprietário do imóvel. Esse termo pode se referir a uma pessoa física, uma jurídica ou grupo de pessoas, nos casos, por exemplo, de tratar-se de um imóvel familiar, que o está cedendo para fins de aluguel.  

Quem é o locatário? 

locatário, também nomeado de inquilino, é a pessoa física, jurídica ou grupo familiar, conforme anteriormente explicado, para quem o imóvel será alugado. Assim, o termo se refere a parte que faz uso de um imóvel pertencente a um terceiro, mediante pagamento de aluguel. 

Quais são os direitos e deveres do locador? 

O locador do imóvel possui o direito de receber o pagamento, conforme previsão contratual e, em contrapartida, tem a obrigação de entregar ao locatário o imóvel em perfeito estado. É importante ressaltar que todos os defeitos anteriores à locação são de responsabilidade do locador. 

Ademais, é dever do locador a quitação de taxas de administração imobiliária e despesas extraordinárias de condomínio, isto é, aquelas que não foram objeto de contrato em face da sua imprevisibilidade. 

Quais são os direitos e deveres do locatório? 

O locatário possui o direito de receber as chaves do imóvel assim que estiver em condições de uso, o que normalmente ocorre após uma vistoria profissional. Por outro lado, tem a obrigação de pagar pontualmente o aluguel no prazo acordado ou, em caso de omissão no contrato, até o 6º dia útil do mês seguinte ao vencido. 

Além disso, é dever do inquilino, quando do término da locação, devolver o imóvel no estado em que recebeu, com exceção de deteriorações decorrentes de seu uso normal. É válido salientar que não é possível modificar a forma interna ou externa do imóvel sem o consentimento prévio e por escrito do locador. 

As taxas condominiais, assim entendidas como as necessárias à administração do condomínio, diferentemente das extraordinárias, serão suportadas pelo locatário. 

Qual é o prazo do contrato de aluguel? 

Não existe um “tempo padrão”, uma vez que os contratos de aluguel podem ser feitos por prazo determinado ou indeterminado, porém, via de regra, estipula-se que sejam de 12, 24 ou 30 meses. 

A lei não prevê tempo mínimo ao máximo de vigência para essa modalidade de contrato. 

Quais são os casos de rescisão contratual? 

Se no contrato firmado entre locador e locatário estipulou-se um prazo de duração igual ou superior a 30 meses, é um direito deste último, ainda que sem motivos ou aviso, pedir a desocupação do imóvel ao primeiro. Nesse caso, o inquilino terá 1 mês para desocupar o local.  

Já nos contratos cujo prazo acordado seja inferior a 30 meses, findo esse período, a locação prorroga-se automaticamente por prazo indeterminado.  

Entretanto existem casos em que o locador pode reaver o imóvel locado quando decorrido o prazo estipulado. Entre as possibilidades, destacam-se: mútuo acordo, infração legal ou contratual, ausência de pagamento e reparações urgentes. 

Quais as consequências em caso de não pagamento dos aluguéis pelo inquilino? 

Nos termos da Lei nº  8.245 de 18 de outubro de 1991, o locador poderá ajuizar uma ação de despejo contra o inquilino, com intuito de reaver o imóvel objeto do contrato. 

Assim, você, proprietário, e você, inquilino, fiquem atentos aos seus direitos e deveres, bem como as consequências em caso de não cumprimento do contrato de locação. 

 

Por Bruna Leal – Head of Legal and Law 

compra e venda de imóvel novo

DIREITO IMOBILIÁRIO: COMPRA E VENDA DE IMÓVEL NOVO

Vai comprar ou vender um imóvel novo? Antes disso, confira esse conteúdo:

 

Você sabia que, segundo pesquisa realizada pelo Ibope Inteligência, em 2019, a pedido do Instituto de Saúde Suplementar (ISS), ter uma casa própria é o segundo item mais desejado pelos brasileiros?

 

Se você também possui esse sonho, sugiro dar uma lida abaixo nos cuidados que se deve ter na hora de adquirir seu imóvel.

 

Primeiramente, procure se informar a respeito da construtora

É importante que seu negócio seja realizado com uma empresa que possua credibilidade, experiência e boa reputação. É necessário saber, também, sobre as recomendações de clientes, existência de ações judiciais ou queixas e situação fiscal e contábil dela.

 

Agora que você confia na construtora, o segundo passo é a escolha do imóvel

Seja na planta ou pronto para morar, é importante atentar-se a todos os detalhes, tais como: vizinhança, trânsito, distância de pontos comerciais, ventilação, tudo de acordo com suas preferências.

 

A partir de então, será necessário dirigir sua atenção às documentações da construtora e do imóvel

Elas irão variar a depender do tipo de imóvel (na planta ou pronto para morar). Entre tantas exigidas, destacam-se: cópias do CNPJ, contrato social, registros na junta comercial, certidões negativas da Justiça, certidão de quitação de tributos em todas as esferas, matrícula atualizada, averbação da construção, registro e memorial de incorporação.

 

É chegada a hora da negociação

Para uma pessoa leiga, essa é, com certeza, a parte mais difícil. Nosso objetivo é apontar os principais itens existentes em um contrato de compra e venda de imóvel, de forma a contribuir para seu melhor entendimento.

 

A negociação do imóvel é realizada por meio de contrato, conhecido como contrato de compra e venda. Constitui-se em um instrumento jurídico que objetiva garantir o cumprimento de direitos e deveres de ambas as partes que o assinaram.  É uma espécie de acordo firmado entre vendedor e comprador, por meio do qual restam comprovadas as intenções do primeiro em entregar a posse do imóvel e do segundo em adquiri-la.

 

Passaremos, neste momento, a análise das cláusulas fundamentais em um contrato.

 

Ele se inicia com as qualificações das partes. Devem constar os nomes, nacionalidades, estados civis, profissões, identificações e endereços tanto do vendedor quanto do comprador. Se o primeiro for casado, é necessário informar o nome do seu companheiro, uma vez que ele também precisará assinar a escritura.

 

Em seguida, será necessário registrar no instrumento jurídico o valor do imóvel com todas as condições de pagamento de modo detalhado, inclusive com data de vencimento em caso de parcelamento da compra, e a forma de recebimento da quantia (cheque, transferência bancária, dinheiro em espécie).

 

É imprescindível, também, que os dados do imóvel estejam presentes, tais como: endereço, número, data de registro junta a prefeitura, descrição. Se ele estiver localizado dentro de um condomínio, por exemplo, deve constar no contrato todas as restrições urbanísticas. Caso se trate de um que ainda esteja na planta, informações como: data de início e término da obra, valor total e condições de pagamento, metragem, localização, multa por atraso no pagamento, prazo de carência (em caso de desistência), precisam estar registradas no contrato.

 

Ademais, é essencial a existência da cláusula penal em caso de descumprimento do contrato. Se uma das partes desobedecer a algo nele previsto, é possível que a outra entre com uma ação judicial, a fim de ser reparado pelo prejuízo ocasionado. Por exemplo, se um imóvel foi negociado para ser pago parceladamente sempre na mesma data, mas houver atraso na quitação, a lei prevê que poderão ser aplicadas multas de 2% sobre o valor da prestação e 12% ao ano de juros de mora. Isso poderia ser reivindicado judicialmente! Portanto, é extremamente importante ler o contrato inteiro, entender todas as cláusulas e comprometer-se em cumpri-lo quando da realização firmada em cartório.

 

Por fim, ambas as partes irão assiná-lo na presença de pelo menos duas testemunhas, responsáveis por rubricar as folhas seguintes. O comprador e o vendedor precisam reconhecer firma, com a finalidade de evitar fraude.

 

Fica aqui a dica para você que pretende realizar o sonho da casa própria: não basta apenas o planejamento financeiro para a quitação do imóvel. Outros gastos irão surgir, como: ITBI (Imposto sobre Transmissão de Bens Imóveis), Escritura Definitiva de Compra e Venda (caso a quitação ocorra por meio de recursos próprios) ou taxa de escritura paga ao banco (se acontecer o pagamento por meio de financiamento). Evite surpresas. Esteja preparado!

 

Dessa forma, boa sorte! Pode contar conosco para tirar suas dúvidas.

 

Carlos Pinto Advocacia Estratégica

Bruna Leal – Head of Legal and Law

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CAPACITAÇÃO DE TALENTOS E A CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA

O formato das empresas está mudando consideravelmente e, muitas delas, já enxergam o investimento na capacitação dos seus colaboradores como algo positivo e essencial para o desenvolvimento da organização como um todo, pois, investir em talentos “de casa” traz um retorno infinitamente maior para a produtividade e, principalmente, para o clima organizacional.

Mas qual a garantia que a empresa teria de que esse conhecimento seria aproveitado internamente, ao investir em uma capacitação de alto custo para um de seus colaboradores?

Existe alguma previsão legal? Se você tem essa dúvida, ela agora será esclarecida.

É importante que a empresa, ao adotar um plano de incentivo educacional, estabeleça, legalmente, os termos a serem pactuados por meio de contrato ou aditivo ao contrato de trabalho.

A legislação complementar, referente à Lei 8.212/91, em seu art. 28, § 9º, destaca que o valor relativo a plano educacional, ou bolsa de estudo, que vise à educação básica de empregados e seus dependentes e, desde que vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, não serão base da contribuição previdenciária.

Com esse entendimento inicial, já podemos concluir que a organização que adota um plano educacional, poderá estabelecer que a natureza desse plano não integrará a remuneração do colaborador por ele beneficiado. O entendimento deverá vir em previsão contratual ou em sede de aditivo, mas sempre havendo a ciência das partes que o aderirem.

Superado o esclarecimento inicial acerca da natureza do benefício educacional, passamos a analisar a cláusula de permanência e a sua aplicabilidade prática.

É muito comum, nos dias de hoje, inclusive nos ramos da tecnologia, haver o investimento por parte da empresa em seus colaboradores, através do custeio de certificações, programas de extensão profissional, cursos especializados etc, e, após pouco tempo de conclusão, os talentos saírem da empresa em busca de novas oportunidades de mercado.

O estímulo da capacitação deve ser algo que a organização precisa, de fato, investir, pois é por meio de profissionais capacitados que ela conseguirá atingir os objetivos que deseja, nenhuma empresa desponta com um time despreparado.

Mas, para evitar a segregação dos talentos após finalizados os cursos proporcionados pela empresa, poderão ser adotadas algumas práticas importantes a fim de garantir um tempo mínimo no qual àquele colaborador deverá permanecer na instituição, contribuindo com o conhecimento por ele agregado através das capacitações custeadas pela local em que trabalha.

A CLT, em seus artigos, prevê que as relações contratuais de trabalho poderão ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho. Seguindo o contexto, é possível pactuar com o colaborador, por meio de contrato escrito, uma cláusula de permanência mínima.

O colaborador que recebe treinamento, capacitação, aperfeiçoamento e qualificação, está sendo valorizado pela organização em que trabalha, vez que o conhecimento adquirido irá agregar unicamente à ele. Com isso, implica dizer que também é uma forma de continuidade do contrato de trabalho, pois o colaborador realiza o curso e continua a trabalhar na empresa, tendo melhor qualificação profissional e até maiores salário e posições.

A cláusula de permanência é, nada mais nada menos, que uma forma de garantia para a organização que aquele investimento será convertido para a produtividade e melhoria da atuação interna, nem que seja pelo prazo mínimo estipulado. Não se trata de cláusula abusiva, mas de razoabilidade.

Normalmente, a cláusula de permanência terá um prazo de carência de 1 (um) ano, ou, em algumas situações, pelo mesmo prazo referente ao curso realizado e/ou especialização, não superando o período de 2 (dois) anos.

Há, ainda, a hipótese do custeio parcial pela organização, quando os custos com os cursos de capacitação são partilhados entre o colaborador e a empresa, nesse caso, a cláusula de permanência também poderá obedecer a proporcionalidade dos custos arcados pela instituição.

No entanto, caso haja descumprimento da cláusula de permanência, por parte do colaborador, haverá a ofensa à boa-fé objetiva, vez que o colaborador que aceita os termos negociados, usufrui as vantagens que ele lhe proporcionou e, ao se recursar de cumprir o pactuado, frustrará a expectativa da parte contrária, o que poderá acarretar em reparação por perdas e danos.

Em caso de propostas de emprego recebidas pelo colaborador, no período de permanência, este poderá tentar acordar com a organização a melhor forma de resolução, não existindo impedimentos para uma negociação entre as partes.

Em linhas gerais, a inclusão da cláusula de permanência em um contrato de trabalho ou em um contrato de vesting, traz uma garantia para a parte que proporciona o investimento através da capacitação do colaborador que, em contrapartida, se compromete a permanecer na organização após conclusão para que o conhecimento adquirido seja por ela aproveitado.

Não é uma pactuação que fere qualquer legislação vigente e possui respaldo legal para que a instituição invista em seus talentos com a segurança de que o conhecimento será agregado, minimamente, aos resultados da empresa.

Ao colaborador, reside a vantagem de poder se capacitar e agregar ao seu currículo profissional as especializações ou cursos voltados para a sua área de atuação que, em alguns casos, demandariam dele um alto custo de investimento.

A possibilidade é vantajosa para ambos os lados e, em termos de tendência de mercado, deverá ser uma prática inserida pelas organizações do futuro e que pensam em impactar o mercado exponencialmente.

 

Carlos Pinto Advocacia Estratégica

Por Marina Dias, Head do Labor Legal

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COMO RECOMPENSAR O TRABALHO REMOTO SEM AUMENTAR ENCARGOS PREVIDENCIÁRIOS QUE INCIDEM SOBRE FOLHA DE PAGAMENTO

São vários os desafios vividos pelos empresários, principalmente quando o tema for a manutenção da saúde e do bem-estar de seus colaboradores, que, agora, além de diversas dificuldades de adaptação, absorveram para si aquele custo que as empresas acabaram economizando, como o café, o açúcar, a bolachinha…e principalmente a energia elétrica.

Tem sido comum ver empresários de visão perceberem a importância de colaborar com para o custeio destas despesas junto aos seu time, mas que se sentem receosos com a possibilidade de ter uma oneração do seu custo tributário sobre folha de pagamento, que já é bem expressiva e inibe contratações, o qual atribuo boa parte da culpa à rígida e protecionista legislação trabalhista e a elevada carga tributária sobre folha.

São tantas variáveis que devem ser consideradas para uma compreensão profunda do que deve ser considerado como base para o cálculo que se paga, que nem o empresário e nem as pessoas que lidam com gestão de folha de pagamentos, são capazes de acompanhar de maneira absoluta e acabam preferindo fechar os olhos para esta importância.

Entretanto, na relação entre empresa e colaborador é permitido a figura da recompensa, onde é possível utilizar alguns mecanismos, tais como: Pagamento por meio de prêmio e PLR.

Prêmio

Esta modalidade requer uma criteriosidade suficiente a demonstrar os motivos que ensejaram o pagamento da recompensa e para isso mapear os processos, documentar os modelos e comunicar as formas com que tais regras serão aplicadas, é fundamental para que a exclusão destes valores da base das contribuições sobre folha seja uma escolha segura.

PLR

A sigla diz respeito a Participação nos Lucros e Resultados e significa dizer que a Empresa partilhará com os seus colaboradores percentual do resultado atingido conforme cumprimento de métricas e acordo entre as partes. É bem comum em empresas com maior grau de maturidade e podem ser bom atrativo, quando seu objetivo é reter talentos.

Por isso, compreender estes dois modelos acima, pode ser uma excelente ferramenta para os empresários que compreendem a sua função social e se preocupam em prover melhores condições de trabalho aos seus colaborares e que precisam saber como podem pagar valores aos seus empregados, sem que isso aumente o seu custo com a parte previdenciária sobre folha, que hoje é de 20%.

Lembrando que o empregado se compromete com o recolhimento que varia entre 8 e 11% sobre sua remuneração, além da retenção o imposto de renda, que mesmo não sendo de obrigação da empresa o seu desembolso, é dela a obrigação de repassar e acompanhar estes pagamentos ao entende federal.

Além disso, estrategicamente falando, compreender estes atrativos como política de retenção de talentos na empresa, será imprescindível para a continuidade dos estímulos e  reconhecimentos que todo time merece.

Carlos Pinto Advocacia Estratégica
Por Carlos Alberto Pinto

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O NOVO NORMAL: AS RELAÇÕES DE TRABALHO EM TEMPOS DE CORONAVÍRUS

Não é de hoje que as relações de trabalho estão se modificando, afinal, estamos falando de relações que envolvem pessoas e, pessoas, estão em constante mutação, assim como os métodos de trabalho vão se modernizando ao longo dos anos.

A pandemia do coronavírus trouxe uma aceleração a esse fator, que já vinha sendo estudado paulatinamente no Brasil. A roupagem organizacional brasileira ainda é um pouco lenta no quesito modernização do trabalho, não acompanha a mesma tendência de países estrangeiros, por exemplo.

Com a pandemia, as empresas precisaram correr para não perder produtividade e continuidade das suas atividades, transferindo todos os seus colaboradores, ou grande parcela deles, para o meio remoto. Não está sendo uma transição fácil, pois muitas delas, não estavam preparadas psicologicamente e infra estruturalmente para transferir as atividades presenciais para o meio digital.

Ainda assim, temos um novo normal sendo implementado na cultura das empresas. E isto, será, muito em breve, realidade em grande parcela das organizações brasileiras. Mas o que isso traz de benefícios, em termos de tendência, assim como o que a empresa deve fazer para se preparar e evitar que a transição gere prejuízos com judicialização.

A Consolidação das Leis do Trabalho já previa, inclusive incrementado com a reforma trabalhista, mecanismos de diálogo e resolução de conflitos entre empregado e empregador, neste momento pandêmico, tais instrumentos nunca foram tão necessários.

Em momentos de crise, onde o bem maior a ser preservado se coaduna com o interesse das partes envolvidas em uma relação, a cooperação é algo que deve ser utilizado. Claro, a cooperação respeitando os limites da hierarquia e hipossuficiência, vez que, as medidas provisórias de urgência não retiram do direito do trabalho os seus pilares.

As relações de trabalho sempre foram pautadas no conflito “capital e trabalho” e é cultural a resolução deles judicialmente, mas, com a crise trazida pelo Covid-19, trabalhador e empresário estão alinhados em busca de um bem comum: sobrevivência e renda mínima.

Quais são as tendências? 

Diante de um cenário de tantas incertezas, surgem novas tendências no universo das relações empregatícias, assim como a necessidade dos empregadores passarem a delegar e confiar no processo produtivo da sua empresa, através do trabalho remoto dos seus colaboradores.

Outro fator extremamente importante a ser levado em consideração nesse “novo normal” das relações de emprego é a preservação da saúde física e mental dos colaboradores. É constitucional o dever de assegurar ao cidadão um meio ambiente de trabalho ecologicamente equilibrado e, este dever, é obrigação do empregador.

A Medida Provisória 927/2020 suspendeu, provisoriamente, a fim de evitar qualquer tipo de aglomerações, a realização dos treinamentos periódicos a serem ofertados pela empresa, facultando sua realização em até 90 dias após o fim do estado de calamidade pública.

No entanto, tal suspensão temporária da obrigação não retira do empregador a obrigação de zelar pela manutenção da saúde dos seus colaboradores, buscando proporcionar a eles, no período transitório, todas as condições possíveis e existentes para que a prestação de serviços aconteça de forma adequada e em respeito à saúde e a dignidade da pessoa humana dos seus empregados.

Além disso, mesmo diante de todas as concessões de emergência disponibilizadas pelo estado, a empresa precisa estudar a pertinência da utilização em sua organização, pois, cada uma das medidas traz uma implicação jurídica diferente e, diante do cenário de incertezas, não temos como prever qual será o posicionamento majoritário dos Tribunais trabalhistas.

O que fazer para se preparar e evitar prejuízos para a empresa?

Prevenção e cautela são palavras de ordem!

Inclusive, é um caminho natural que as relações de trabalho evoluam e, ao se modificarem, passarem a exigir insumos diferentes a fim de acompanhar essa mutação. Um exemplo disso é a transferência do trabalho presencial para o remoto, onde passam a não ser mais necessários os fornecimentos dos benefícios de vale transporte, vez que, pela sua natureza, se destinam à auxiliar o empregado no deslocamento casa trabalho e vice versa.

Com o trabalho no formato retomo/home office, o deslocamento deixa de existir, no entanto, nascem outras necessidades. Aquele colaborador que não possuía infraestrutura para executar suas atividades em casa e contava com a fornecida pela empresa, vai necessitar do amparo da organização para a qual trabalha. O estudo da implementação de um “auxílio home office” já vem tomando força entre as grandes empresas, o benefício visa ajudar os trabalhadores com os custos de energia, internet e ergonomia.

As tendências para o “novo normal” das relações de trabalho apenas começaram, muito ainda está por vir e vai requerer das empresas preparo e orientação. O momento é de ação, vez que àqueles que não o fizerem agora, poderão colocar em risco a manutenção e preservação das suas atividades econômicas.

A advocacia trabalhista nunca foi tão necessária, vindo para corroborar que as relações de trabalho são extremamente importantes para a manutenção da vida econômica do país, é que empresas e colaboradores necessitam, mais do que nunca, de clareza, cooperação e boa-fé no trato das relações.

O “novo normal” vai exigir um novo formato de relação de trabalho, assim como vai exigir dos sujeitos da relação novas habilidades que deverão ser trabalhadas e desenvolvidas dentro da organização.

Carlos Pinto Advocacia Estratégica
Marina Dias